ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР

один из видов профессионального отбора, предназначенный для выяснения у кандидатов тех профессионально важных психологических качеств, которые необходимы для овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность обучения в установленные сроки и эффективность последующей профессиональной деятельности. Среди других видов профессионального отбора П. о. занимает особое место. Это связано с тем, что психологические испытания позволяют достаточно быстро и эффективно измерить большое число психологических свойств, выявить тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которые другими методами можно определить лишь в процессе длительных наблюдений. Ценно, что психологические характеристики и свойства человека могут количественно выражать профессионально важные (значимые) качества личности и обладают для многих профессий достаточно высокой прогностичностью. Основной принцип П. о.— его обоснованность, которая рассматривается в двух аспектах: 1) обоснование необходимости проведения самого П. о., поскольку он целесообразен лишь для определенного круга видов деятельности, предъявляющих специальные требования к оператору; 2) выбор и обоснование необходимых методик П. о., адекватных характеру решаемой задачи. При проведении П. о. используются различные психологические методы исследования: опрос, беседа, экспертные оценки, регистрация трудовых действий и др., однако целями П. о. являются: 1) прогнозирование профессиональной пригодности к обучению по данной специальности; 2) прогнозирование профессиональной пригодности к специфической деятельности по конкретной специальности; 3) прогнозирование профессиональной пригодности к управлению и руководству другими людьми. П. о. проводится в следующей последовательности. Вначале составляется психограмма изучаемой деятельности и на основе ее определяются профессионально важные качества, необходимые для успешного обучения и выполнения деятельности. Затем выбираются методики, с помощью которых можно проверить степень развития этих качеств у кандидата на работу. По выбранным методикам проводятся контрольные испытания и оценивается корреляция между успешностью деятельности и результатом оценки кандидата по каждой методике и их совокупности. С целью выбора наиболее приемлемых методик и исключения малоинформативных используют корреляционный и факторный анализ. Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора (батареи) методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидатов. Затем разрабатываются и обосновываются организационно-методические формы проведения П. о., в соответствии с ними проводится обследование кандидатов и делаются выводы о их профессиональной пригодности (напр., абсолютно пригодные, условно пригодные, непригодные). При оценке профессиональной пригодности чаще всего ориентируются на поиск лиц с высоким уровнем развития обследуемых качеств (подход по максимуму), реже стараются выявить и отсеять лиц с низкими показателями этих качеств (подход по минимуму). Выбор подхода зависит от конкурса претендентов и сложности профессии.